领导风格与企业文化

企业创业者和企业家是企业文化的倡导者、维护者和管理者，他们的思想意识、个人品行和道德准则、思维方式和习惯、价值观和经营哲学，直接决定着企业文化走向和实质性内容。可以说企业文化与企业的创始人和企业家有着千丝万缕的联系。在某种程度上讲，有什么样的企业创始人，什么样的企业家，就会产生什么样的企业文化。但是，企业创始人可能是企业家，但也可能不是。特别是在现代企业制度下，企业的所有者与经营者分离，很多企业家并不是企业的所有者，更不是创始人，在一些长寿企业里，创始人可能早就离开人世，企业的经营者已经经历了多次“改朝换代”，所以两者不能够等同，但是，在中国，也有很多企业创始人也同时在企业的最高领导岗位上，可以说它既是创始人又是企业家。
　　企业创始人或企业家的个性对企业文化的产生具有重要影响，企业领导风格在企业文化形成过程中的具有重要而且是关键的作用，是企业文化的一个不可缺少的要素。如果说环境从外部影响一个企业的文化特色，那么企业领导风格可能在内部影响甚至决定企业文化的特色。企业领导的风格不同，其语言行为表现、对待下属的态度、经营思路和思维模式、处理各种事务的方式、文化主张等都会显然不同。我们按照海·麦克伯咨询公司的调查结果所显示的领导风格来看其对企业文化的特色的影响。
　　我们在这里运用二维分析法来看企业领导风格，指挥性行为和支持性行为，这两种行为的不同组合会得出四种不同的领导方式。任何一位领导者都不可能仅仅只有其中的一种行为，总是或多或少地存在着其他的行为，所以指挥性行为、支持性行为在每一个领导者的身上都或多或少地存在，只是程度上有所不同而已。有的人指挥性行为偏强，有的人支持性行为偏强。把指挥性行为作为一条横轴，支持性行为作为一条纵轴，通过这样两个轴就会得出四个部分的内容，也就是四种不同的领导风格和方法，即命令型风格、教练型风格、支持型风格和放任型风格。
　　命令型领导风格是命令性的思想意识、口气和行为多，支持型的思想意识、口气和行为少；依靠命令行的思想、行为做事情；决策多半是领导说了算；自上而下的交流，上司说下属听；比较注重监督。命令型领导风格以下属服从的决策方式使组织中的绝大多数成员处于被动状态，大多数人感到没有受到重视，即使下属有想法也不愿说出来，遏制新想法或不同的想法和做法。人们不能按自己的意愿行事，责任感会逐渐失去，有些人会变得愤愤不平并采取不合作的态度。企业的激励大多数高效员工的只可能剩下“金钱”，严重降低了广大员工的工作满意感。领导在命令下可能会在短时间内使全体员工和下属去实现某个目标，但从长期来看，下属和员工会觉得压抑，而严重降低工作热情。企业领导也可能在孤军奋战。企业文化一定是处于一种比较沉闷的状态。这样的领导者所领导的下属，可能会变成唯唯诺诺、不会独立从事工作的庸人，形成“强将手下全弱兵”的状况。所以这种领导风格可能会使自己的团队文化发展成为鹰式文化，领导比较依赖于个人的能力，忽视群体协作的力量。
　　教练型领导风格是指挥性行为偏高，支持性行为也偏高。教练采用的就是一种高指挥、高支持的方式。主要特征在于命令和支持并重；给与大量的指示，也倾听下属的想法；决策权掌握在领导手中，决策前也积极听取建议；随时提工作好坏的反馈，并及时纠正。在球场上踢球的时候踢什么“阵型”是教练决定的，但是当队员球踢得很好的时候，教练就会充当“拉拉队成员”给他们支持，给他激励，所以他一边指挥，一边激励；当队员球踢得不好的时候，教练就会进行指导，一边通过指挥的方式调整员工的技能，一边通过鼓励的方式提升员工的工作状态。教练型风格的领导能帮助雇员发现自己的能力和自身的弱点，并能将它们与员工个人的职业发展联系在一起。首先帮助下属确定问题，下属可能还不知道问题出在哪里。第二，帮助下属设定一些目标。第三，说清楚决策的理由，同时也试图听一听下属的想法，促进一些新的意见和想法的提出。必要的时候要支持和赞美下属的任何意见和建议。但是在决策的过程中，领导者依然是最后的决策人。即使员工能力和意愿都不足，教练也会给他支持，给他鼓励或激励，所以他一边指挥，一边激励。一边通过指挥的方式调整员工的技能，一边通过支持的方式提升员工的工作状态。他们擅长指派工作任务，能给雇员安排有挑战性的任务，即使这项任务不能很快完成。如果失败能对今后有利并能锻炼队伍，领导也愿意承受短期的失败。这种领导风格很可能形成一种“狼群型文化”，既有规则秩序，又有个人发挥的余地，单个力量强，群体力量也强。
　　支持型领导风格是指挥性行为偏低，支持性行为也偏高，高支持，低指挥，多支持，少指导，就是尽量激励下属自己去做，而不是告诉他如何去做。支持式的领导风格和方法在决策的时候有一个特点，就是让下属参与进来，创造一种宽松的气氛，鼓励下属提问，跟下属共同做决定。一个支持式风格的领导者常常举行团队会议，一起讨论问题，大家共同做决定。　　支持性风格的领导者跟前两种有所不同，已经从以目标为导向慢慢地转向了以人际为导向。因为这种类型的领导经常给予下属一些认可、鼓励、支持。高支持对员工的工作的意愿有帮助，低指挥对员工的工作能力没有什么帮助。适合的员工特点是自觉性较高，不需要去指挥他，他已经有了相当明白该干什么，怎么去干，但是他的能力还不足，需要领导者对他提供一些支持，提供一些帮助和鼓励。如果有人配合他，与其协作起来行动，他就能够完成任务。这样的领导风格长期发展会在企业中形成相互支持，彼此合作的精神和文化氛围，产生一种类似于“蚁群的文化”，各自独立又相互配合，为了一个目标，努力去行动。
　　放任型领导风格是指挥性行为偏低，支持性行为也偏低，这是领导风格，领导方式支持少，指导少，决策的过程委托下属去完成，明确地告诉下属希望他们自己去发现问题，纠正工作中的错误。放任式这种领导方式会允许下属去进行变革。领导者根本既不给下属太多的激励，也不给他们太多的指挥，基本放任自流，各干各得，偶尔实在看不过去了，指挥以下；下属实在完成不了必须的任务，给予一点支持。放任型领导者所领导的群体的绩效低下，内部混乱，不良的亚文化盛行，这种领导往往不是自愿放任，而是既无能力或权力指挥，又无能力或资源支持，或者是水平低下，或者是权力受限，即使有很多的想法，由于条件不具备，也无法实践。长此以往，企业就会形成类似于“驴式的企业文化”，即个体能力也无法得到发展，群体协作也很难以实现，最后必然是企业发展受挫。
　　我们也可以将领导风格表现与企业文化的关系构建一个矩阵表，按照领导风格要素和企业文化表现进行关联，可以分为三种文化类型。如下图：
　　在现实企业经营中，这三种领导风格有可能是交互的，例如，在目标共享和重视团队合作上，采取的是专断性的做法，而在给与主权和给与回报上是采取放任式的做法。领导往往并不仅仅依赖于一种领导风格，而是根据企业状况，在不同的时期使用不同的领导风格。
　　世界上成功的企业家都具备明朗的个性，他们在面对压力、挫折、失败等情况，只有经受住其中的每一种考验，才能取得事业的成功。摩托罗拉1928年创建，保罗·高尔文所创立带有他自己鲜明个性色彩的“大家庭”和“个人承诺”文化，经历了几十年的风风雨雨，现如今依然风采依旧。IBM的老华森所倡导的文化主张和风范，历经多少任CEO不断完善和丰富，至今仍然保持着老华森的精神。总之，领导风格对企业文化会产生重大影响或关键作用。